Узкий круг: как застройщики переманивают кадры

Миграция кадров между компаниями–конкурентами – распространенное явление в в строительной отрасли Петербурга.

Несмотря на вновь наступивший «рынок работодателя», найти профессиональные кадры в строительной отрасли все также непросто, констатируют опрошенные РБК+ эксперты. «Дефицит квалифицированных кадров ощущается достаточно остро, несмотря на кажущуюся переполненность рынка труда, - говорит начальник управления HR АО «МФК "Лахта центр"» Вероника Богачек. - В период строительного бума были востребованы все, сейчас, на фоне падения, в первую очередь на рынок хлынули не самые успешные и не всегда профессионально состоявшиеся специалисты. К сожалению, большая часть тех, кто присылает свои красивые резюме на серьезные позиции в сфере строительства и инженерных систем, не проходят даже первого собеседования. Настоящих профессионалов можно по пальцам пересчитать, и, они, как правило, трудоустроены и не ищут вакансии на открытом рынке труда». Естественный выход для работодателей, заинтересованных в высококлассных специалистах - «охота за головами».

Особенно актуален найм персонала из компаний – конкурентов когда нет времени на обучение сотрудника. Работодателям в этом случае нужно, чтобы специалист максимально быстро включился в процесс. «В процессе работы над вакансиями, поступающими от строительных компаний, часто приходится прибегать к такому инструменту как поиск кандидатов по «компаниям-донорам», работающих в аналогичном секторе бизнеса», - подтверждает Станислав Соколовский, старший менеджер по работе с клиентами Coleman Services.

«Зачастую ситуация складывается таким образом, что нужен человек, экспертно знающий рынок Петербурга. Соответствующий уровень профессионализма такой работник может получить только работая у конкурентов. И если нет возможности учить сотрудника, если отдача от него нужна как можно быстрее, это становится более важным, чем возможные риски», - говорит Марк Лернер, генеральный директор компании «Петрополь».

Еще одно преимущество такого подхода к рекрутменту – реально оценить результаты работы кандидата на прежнем месте. «Работая на одном рынке, вы сможете достаточно объективно оценить результаты его профессиональной деятельности, и все узнать о репутации специалиста», - продолжает Марк Лернер. Он подтверждает, что на вакансию среднего и топ-уровня 80% компаний предпочтут взять людей из своей отрасли. Особенно ярко этот интерес проявляется в сфере строительства элитного жилья, где опытные специалисты ценятся крайне высоко, добавляет Юлия Полещук, региональный менеджер по Северо-Западному региону «АНКОР Бизнес решения».

Прочные связи

«К преимуществам трудоустройства сотрудника от конкурента стоит отнести знание рынка. Это и деловые связи в бизнес-сообществе, и знание конкурентных преимуществ, планов развития других компаний, а также тенденций рынка», - констатирует Екатерина Аридова, операционный директор компании Colliers International в Санкт-Петербурге. По ее словам, подобный специалист может точнее прогнозировать развитие событий, поскольку он значительно лучше остальных осведомлен о «подводных течениях» на рынке, в его арсенале присутствует формальный и неформальный подход, возможность получить информацию или достичь согласия за счет установившихся крепких и порой даже дружеских взаимоотношений с партнерами.

Наиболее часто «мигрирует» средний менеджмент. «Поиск работы такие специалисты чаще осуществляют не по протекции, а самостоятельно (активная рассылка резюме и поиск вакансий, обращение в рекрутинговые агентства и т.д.)», - объясняет Марк Лернер.

«Менеджеры переходят достаточно часто. Если судить по резюме кандидатов на руководящие позиции, смена места работы происходит в среднем один раз в 2-2,5 года, - делится наблюдениями Мария Яковенко, директор по управлению персоналом «Главстрой-СПб». - Мы готовы принимать на работу руководителей и специалистов, имеющих успешный опыт в компаниях, занимающихся аналогичными видами деятельности. Конечно, всегда обращаем внимание на мотивацию к смене места работы». Станислав Соколовский подтверждает подобные наблюдения: «Мы часто видим резюме специалистов среднего и топ-уровня, успевших поработать у 3-4 крупных игроков рынка в среднем по 2-3 года».

Переманить «топа»

Топ–менеджеры в строительной индустрии города - отдельная история. «Топы, занимающие высокие позиции в компаниях, - это люди, как правило, публичные, известные на профильном рынке. Их миграция из компании в компанию часто сопровождается публикациями в СМИ, и если у какой-то компании возникает необходимость привлечения нового топ-менеджера, такую вакансию, как правило, не афишируют на открытом рынке труда, - рассказывает Марк Лернер. - В ход идут личные встречи, знакомства, протекция, а если эти способы оказываются не слишком эффективными, прибегают к помощи специалистов из рекрутинговых агентств».

При этом для топ-менеджера финансиста или HR-специалиста опыт работы в отрасли не так важен (при наличии хорошего бэкграунда, конечно). Но для генерального директора строительной или проектной организации это требование будет обязательным, уточняет Мария Яковенко. «Когда речь идет о топ-менеджерах, отвечающих именно за строительство, при выборе кандидатов ключевую роль играет опыт работы, наличие крупных и успешных реализованных проектов», - соглашается директор по персоналу «Группы ЛСР» Полина Голубева.

Впрочем, чаще всего компании предпочитают для назначения на высокие позиции сначала использовать «внутренний резерв». Станислав Соколовский подчеркивает, что такой подход имеет ряд преимуществ: вакансия быстро закрывается, подготовку «резервиста» к управленческой работе можно спланировать и проконтролировать. Кроме того, свой сотрудник быстрее адаптируется в новой должности: он хорошо знает специфику компании, ее корпоративную культуру. «Мы уделяем большое внимание выращиванию кадров, именно поэтому многие наши топ-менеджеры ранее занимали более низкие позиции, но успели зарекомендовать себя, продемонстрировать лояльность компании, получить необходимый опыт и занять ключевые позиции в руководстве», - подтверждает Полина Голубева.

Если на «выращивание» управленца времени нет, остается все тот же способ – переманивание у конкурента. «Скажем, бывают случаи, когда создаются венчурные проекты. Они возникают внезапно, и вырастить под них специалиста заранее невозможно, - рассуждает Станислав Соколовский. - Под такие проекты необходим организатор, которого внутри компании может и не быть».

Если управленец трудоустроен и успешен, за него придется переплатить. «В таком случае привлечение обойдется на 30-40% дороже, нежели найм специалиста, находящегося в поиске работы», - констатирует Юлия Полещук.

«Занятые» топы обращают внимание не только на заработную плату, но и на перспективы. «Скорее всего, такой специалист занимает более низкую позицию, чем та, на которую его приглашают, - рассуждает Станислав Соколовский. - Допустим, в компании, из которой он уходит, не слишком правильно поставлена работа с резервом, и он давно вырос профессионально, а карьерного роста все еще нет. Переманивать топ-менеджера деньгами не имеет смысла - вряд ли технический директор захочет стать техническим директором в другой компании из-за небольшого роста в зарплате. Вот более широкий круг вопросов, большие полномочия могут заинтересовать».

Впрочем, нужно учитывать, что топ-менеджеру может быть сложно прижиться в новой среде, принять другую корпоративную культуру, стиль управления. Это адаптационные риски, которые существуют всегда, и чем выше позиция, тем больший вес они имеют для компании. «Поэтому переманивая сотрудника уровня топ-менеджера, мы должны быть уверены, что наша среда обитания для него будет близкой и понятной, - говорит Марк Лернер. - Мы должны понимать, что этот специалист может быть менее эффективен в новых условиях, так как все компании отличаются друг от друга и по структуре, и по организации бизнес-процессов и по множеству других составляющих. Как следствие, возможно несоответствие высокой заработной платы такого топа его результативности».

Шире круг

При всех плюсах найма из «узкого круга», есть ряд рисков. В частности, это вероятность того, что сотрудник будет дейcтвовать по накатанному сценарию.

«Крупным девелоперам при поиске ценных кадров приходится сложнее, поскольку важно, чтобы менеджер увидел новые перспективы для работы, а не стал делать все «под копирку», как привык на прежнем месте», - говорит Полина Голубева.

Именно стандартизированный подход к работе может стать препятствеим для смены места работы. «Если застройщик выбирает для себя цель «отстроиться от конкурентов» и развивается по уникальному пути, прием на работу сотрудника из аналогичной сферы или компании-конкурента может привести к обратному эффекту, - считает Станислав Соколовский. - У человека, как говорится, «замылен глаз», присутствует некая шаблонность мышления, постоянно будет идти сравнение с предыдущим работодателем и его проектами. По опыту скажу, что ряд компаний предпочитают специалистов из других секторов бизнеса или приезжающих из других регионов».

Специалист из другой отрасли способен свежим взглядом оценить текущие бизнес-процессы в компании и привнести в ее деятельность что-либо новое, соглашается Юлия Полищук. «Некоторые работодатели (пока таковых, безусловно, мало) осознанно идут на подобный эксперимент», - говорит она.

«На узком рынке опытные специалисты наперечет, и невозможно бесконечно переманивать их с места на место. Когда это стало очевидно, многие компании начали приглашать работников из других областей и обучать их своей специфике. Я считаю, что это необходимое условие успешного развития любой индустрии», - рассуждает Станислав Соколовский.

Банкротство – не повод

Отдельная категория сотрудников, вышедших на рынок сегодня – это работники компаний, испытывающих финансовые трудности и проблемы со сдачей объектов. Ряд из них имеют хорошие возможности найти нового работадателя из своей сферы. «С конца прошлого года мы проводим процедуру аутплейсмента для одной компании, которая в скором времени покинет рынок застройщиков Петербурга. Большинство специалистов получают предложение о работе у конкурентов чуть ли не на следующий день после получения уведомления о прекращении трудовых отношений», - утверждает Станислав Соколовский.

По мнению Ольги Копыловой, руководителя отделения по подбору персонала Kelly Services, сложности с трудоустройством в таких ситуациях отражаются, в первую очередь, на тех работниках, которые отвечают за сдачу объектов. «Если в резюме директора по строительству - портфолио начатых, но не сданных объектов, то это большой минус. Когда причины объективны - есть информация на рынке о том, какие сложности пережила компания, а сотрудник может предоставить рекомендации, то проблем с трудоустройством не будет», - уверена она.

В любом случае многим кадрам в кризисной ситуации стоит «умереить аппетит». По словам Юлии Полещук, бывшим сотрудникам компаний-банкротов, найти работу в успешной компании сложнее: потенциальные работодатели не готовы предлагать им высокую заработную плату даже с учетом опыта и деловых качеств.

Аналогичного мнения придерживается и Екатерина Аридова: «Возможно, в текущих реалиях предложения будут не такими фантастическими, как в период экономической стабильности: рынок Петербурга узок, и ассортимент вакансий, а также условия работы неизбежно сопряжены с самочувствием девелоперов. Вместе с тем, вакансии в строительной сфере не ограничиваются только географией города: возможно, сейчас самое время рассмотреть предложения в других регионах, в том числе в Москве». Такой подход к трудоустройству позволит не только получить интересное предложение, но и расширить свои знания рынка, а также выйти на новый уровень, нарабатывая опыт нестандартных управленческих решений в кризис, уверяет она.